Control laboral mediante video-vigilancia

 

La grabación de datos en un soporte físico constituyen un dato de carácter personal que queda bajo la cobertura del art. 18.4 de la Constitución ( la ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos ).

 Este derecho fundamental amplía la garantía constitucional a todos aquellos datos que permitan identificar a la persona y que puedan servir para la confección de su perfil (ideológico, racial, sexual, económico o de cualquier otra índole) o para cualquier otra utilidad que, en determinadas circunstancias constituya una amenaza para el individuo.

 La instalación de cámaras de video-vigilancia en el recinto de su empresa reproducen la imagen de los trabajadores (dato considerado de carácter personal). Pero, ¿se puede utilizar la video-vigilancia para el control laboral?

 La empresa titular del establecimiento donde se encuentren instaladas las videocámaras, cuando las utilice para realizar un control laboral del trabajador, será la responsable del tratamiento de los datos.

 Es complemento indispensable al artículo 18.4. la facultad de saber en todo momentos quién dispone de esos datos personales y a qué uso los está sometiendo. No hay por tanto una habilitación legal expresa para esa omisión del derecho a la información sobre el tratamiento de datos personales en el ámbito de las relaciones laborales.

A pesar de que existan distintivos anunciando la instalación de cámaras y captación de imágenes en el recinto, así como la notificación de la creación del correspondiente fichero en la Agencia Española de Protección de Datos, no informar al trabajador sobre esa utilidad de supervisión laboral mediante captura de imagen, se considera una vulneración del art. 18.4. Es necesaria una información previa y expresa, precisa, clara e inequívoca a los trabajadores de la finalidad de control de la actividad laboral mediante captura de imagen.

 Dicha información debe recoger algunos de los siguientes parámetros: en que casos las grabaciones pueden ser examinadas, durante cuánto tiempo y con qué propósito (explicitando muy particularmente que pueden utilizarse para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimiento del contrato de trabajo), el alcance de los datos, etc.

 Según sentencia 11 de febrero del 2013, las sanciones laborales impuestas a un trabajador en base a una única prueba de video-vigilancia (sin que previamente se hubiera realizado la correspondiente y correcta información expresa) se declararan nulas.

El interés privado del empresario de realizar un seguimiento y control laboral mediante técnicas de video-vigilancia, no constituye justificante para el uso de las imágenes captadas o datos que pudieran derivarse de éstas.

Observamos de nuevo,  y de forma invariable y constante, que las facultades empresariales se encuentran limitadas por los Derechos Fundamentales.